Stock Options Employee Motivation

Haruskah Karyawan Dikompensasi Dengan Opsi Saham Dalam perdebatan mengenai pilihan atau tidak adalah bentuk kompensasi, banyak menggunakan istilah dan konsep esoteris tanpa memberikan definisi atau perspektif historis yang bermanfaat. Artikel ini akan mencoba memberi para investor definisi kunci dan perspektif historis mengenai karakteristik pilihan. Untuk membaca tentang perdebatan mengenai pengeluaran, lihat Kontroversi Over Option Expensing. Definisi Sebelum kita mencapai yang baik, yang buruk dan yang jelek, kita perlu memahami beberapa definisi kunci: Pilihan: Pilihan didefinisikan sebagai hak (kemampuan), tapi bukan kewajiban, untuk membeli atau menjual saham. Perusahaan memberi penghargaan (atau memberikan) pilihan kepada karyawan mereka. Ini memungkinkan karyawan untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu (juga dikenal sebagai harga strike atau harga penghargaan) dalam rentang waktu tertentu (biasanya beberapa tahun). Harga strike biasanya, tapi tidak selalu, tergantung pada harga pasar saham pada saat opsi diberikan. Sebagai contoh, Microsoft dapat memberi penghargaan kepada karyawan pilihan untuk membeli sejumlah saham seharga 50 per saham (dengan asumsi 50 adalah harga pasar saham pada tanggal opsi diberikan) dalam jangka waktu tiga tahun. Pilihannya diperoleh (juga disebut sebagai hak) selama periode waktu tertentu. Perdebatan Penilaian: Nilai Intrinsik atau Perlakuan Nilai Wajar Bagaimana memberi nilai pilihan bukanlah topik baru, tapi pertanyaan yang sudah berumur puluhan tahun. Ini menjadi isu utama berkat kecelakaan dotcom. Dalam bentuknya yang paling sederhana, perdebatan berpusat di sekitar apakah akan memberi nilai pilihan secara intrinsik atau sebagai nilai wajar: 1. Nilai Intrinsik Nilai intrinsik adalah selisih antara harga pasar saat ini dengan harga saham dan harga pelaksanaan (atau strike). Misalnya, jika harga pasar saat ini Microsoft adalah 50 dan harga strike opsi adalah 40, nilai intrinsiknya adalah 10. Nilai intrinsik kemudian dibebankan selama periode vesting. 2. Nilai Wajar Menurut FASB 123, opsi dinilai pada tanggal pemberian penghargaan dengan menggunakan model penetapan harga opsi. Model spesifik tidak ditentukan, namun yang paling banyak digunakan adalah model Black-Scholes. Nilai wajar, sebagaimana ditentukan oleh model, dibebankan ke laporan laba rugi selama periode vesting. (Untuk mempelajari lebih lanjut, periksa ESO: Menggunakan Model Black-Scholes.) Pilihan Pemberian yang Baik kepada karyawan dipandang sebagai hal yang baik karena secara teoritis menyelaraskan kepentingan para karyawan (biasanya para eksekutif utama) dengan orang-orang biasa. pemegang saham. Teorinya adalah jika bagian material dari gaji CEO berada dalam bentuk pilihan, dia atau dia akan dihasut untuk mengelola perusahaan dengan baik, sehingga menghasilkan harga saham yang lebih tinggi dalam jangka panjang. Harga saham yang lebih tinggi akan menguntungkan para eksekutif dan pemegang saham biasa. Hal ini berbeda dengan program kompensasi tradisional, yang didasarkan pada pencapaian target kinerja triwulanan, namun hal ini mungkin tidak menjadi kepentingan terbaik dari pemegang saham biasa. Misalnya, CEO yang bisa mendapatkan bonus tunai berdasarkan pertumbuhan pendapatan mungkin dihasut untuk menunda pengeluaran uang untuk proyek pemasaran atau penelitian dan pengembangan. Melakukan hal itu akan memenuhi target kinerja jangka pendek dengan mengorbankan potensi pertumbuhan jangka panjang perusahaan. Pilihan pengganti seharusnya menjaga eksekutif mata pada jangka panjang karena potensi keuntungan (harga saham lebih tinggi) akan meningkat seiring berjalannya waktu. Selain itu, program pilihan memerlukan periode vesting (umumnya beberapa tahun) sebelum karyawan benar-benar dapat menggunakan pilihannya. Yang Buruk Untuk dua alasan utama, apa yang baik dalam teori akhirnya menjadi buruk dalam praktiknya. Pertama, eksekutif terus berfokus terutama pada kinerja triwulanan dan bukan dalam jangka panjang karena mereka diizinkan menjual saham setelah menjalankan opsi. Eksekutif berfokus pada tujuan triwulanan untuk memenuhi harapan Wall Street. Hal ini akan mendorong harga saham dan menghasilkan lebih banyak keuntungan bagi para eksekutif pada penjualan saham mereka selanjutnya. Salah satu solusinya adalah agar perusahaan dapat mengubah rencana opsi mereka sehingga karyawan diminta untuk memegang saham tersebut selama satu atau dua tahun setelah melakukan opsi. Hal ini akan memperkuat pandangan jangka panjang karena manajemen tidak akan diizinkan untuk menjual saham segera setelah opsi dieksekusi. Alasan kedua mengapa pilihan buruk adalah bahwa undang-undang perpajakan mengizinkan manajemen mengelola pendapatan dengan meningkatkan penggunaan opsi alih-alih upah tunai. Misalnya, jika sebuah perusahaan berpikir bahwa produk tersebut tidak dapat mempertahankan tingkat pertumbuhan EPS karena penurunan permintaan produknya, manajemen dapat menerapkan program pemberian opsi opsi baru untuk karyawan yang akan mengurangi pertumbuhan upah tunai. Pertumbuhan EPS kemudian dapat dipertahankan (dan harga saham stabil) karena penurunan biaya SGampA mengimbangi penurunan pendapatan yang diharapkan. Pelecehan Opsi Jelek memiliki tiga dampak utama yang merugikan: 1. Imbalan yang berlebihan yang diberikan oleh dewan pelayan kepada eksekutif yang tidak efektif Selama masa boom, penghargaan opsi meningkat secara berlebihan, terlebih lagi untuk eksekutif tingkat-C (CEO, CFO, COO dll). Setelah bubble meledak, karyawan, yang tergoda oleh janji kekayaan paket pilihan, mendapati bahwa mereka telah bekerja sia-sia karena perusahaan mereka terlipat. Anggota dewan direksi secara tidak sengaja memberikan satu sama lain paket opsi besar yang tidak mencegah pembalikan, dan dalam banyak kasus, mereka mengizinkan eksekutif untuk berolahraga dan menjual saham dengan batasan lebih sedikit daripada yang ditempatkan pada karyawan tingkat rendah. Jika pilihan penghargaan benar-benar menyesuaikan kepentingan manajemen dengan kepentingan pemegang saham biasa. Mengapa pemegang saham umum kehilangan jutaan sementara para CEO mengantongi jutaan 2. Opsi repricning memberi penghargaan kepada para underperformer dengan mengorbankan pemegang saham biasa Ada praktik harga re-pricing yang semakin meningkat yang juga dikeluarkan dari uang (juga dikenal sebagai underwater) untuk Jaga agar karyawan (kebanyakan CEO) tidak pergi. Tapi seandainya penghargaan itu di harga ulang, harga saham rendah mengindikasikan manajemen gagal. Repricing adalah cara lain untuk mengatakan bygones, yang agak tidak adil bagi pemegang saham biasa, yang membeli dan memegang investasi mereka. Siapa yang akan mengganti saham pemegang saham 3. Meningkatnya risiko dilusi karena semakin banyak pilihan yang dikeluarkan. Penggunaan opsi yang berlebihan telah mengakibatkan peningkatan risiko dilusi bagi pemegang saham non-karyawan. Risiko pelemahan opsi mengambil beberapa bentuk: Pengenceran EPS dari kenaikan saham yang beredar - Seiring opsi dieksekusi, jumlah saham beredar meningkat, yang mengurangi EPS. Beberapa perusahaan berusaha mencegah pengenceran dengan program buyback saham yang mempertahankan jumlah saham publik yang relatif stabil. Penghasilan dikurangi dengan kenaikan beban bunga - Jika perusahaan perlu meminjam uang untuk mendanai pembelian kembali saham. Beban bunga akan meningkat, mengurangi laba bersih dan EPS. Pengenceran manajemen - Manajemen menghabiskan lebih banyak waktu untuk memaksimalkan pembayaran opsi dan program pembelian kembali saham dari pada menjalankan bisnis. (Untuk mempelajari lebih lanjut, lihat ESO dan Pengenceran.) Opsi Bottom Line adalah cara untuk menyelaraskan kepentingan karyawan dengan pemegang saham umum (bukan karyawan), namun ini hanya terjadi jika rencana disusun sehingga membalik adalah Dieliminasi dan peraturan yang sama tentang vesting dan selling option-related stock berlaku untuk setiap karyawan, baik C-level atau petugas kebersihan. Perdebatan mengenai bagaimana cara terbaik untuk memperhitungkan pilihan kemungkinan akan menjadi masalah yang panjang dan membosankan. Tapi di sini adalah alternatif sederhana: jika perusahaan dapat mengurangi pilihan untuk tujuan perpajakan, jumlah yang sama harus dikurangkan dari laporan laba rugi. Tantangannya adalah menentukan nilai apa yang akan digunakan. Dengan mempercayai prinsip KISS (tetap sederhana, bodoh), hargai opsi pada harga strike. Model penentuan harga opsi Black-Scholes adalah latihan akademis yang bagus yang bekerja lebih baik untuk opsi yang diperdagangkan daripada opsi saham. Harga strike adalah kewajiban yang diketahui. Nilai yang tidak diketahui di atas bahwa harga tetap berada di luar kendali perusahaan dan oleh karena itu merupakan kewajiban kontinjensi (off-balance sheet). Sebagai alternatif, pertanggungjawaban ini dapat dikapitalisasi di neraca. Konsep neraca sekarang mendapatkan beberapa perhatian dan mungkin terbukti menjadi alternatif terbaik karena ini mencerminkan sifat kewajiban (kewajiban) sambil menghindari dampak EPS. Jenis pengungkapan ini juga akan memungkinkan investor (jika mereka mau) melakukan perhitungan proforma untuk melihat dampaknya pada EPS. (Untuk mempelajari lebih lanjut, lihat Bahaya Opsi Backdating. Biaya Sesungguhnya dari Opsi Saham dan Pendekatan Baru untuk Kompensasi Ekuitas.) Ukuran hubungan antara perubahan kuantitas yang diminta dari barang tertentu dan perubahan harga. Harga. Nilai total pasar dolar dari semua saham beredar perusahaan. Kapitalisasi pasar dihitung dengan cara mengalikan. Frexit singkatan dari quotFrench exitquot adalah spinoff Prancis dari istilah Brexit, yang muncul saat Inggris memilih. Perintah ditempatkan dengan broker yang menggabungkan fitur stop order dengan perintah limit. Perintah stop-limit akan. Ronde pembiayaan dimana investor membeli saham dari perusahaan dengan valuasi lebih rendah daripada valuasi yang ditempatkan pada. Teori ekonomi tentang pengeluaran total dalam perekonomian dan pengaruhnya terhadap output dan inflasi. Ekonomi Keynesian dikembangkan. Memotivasi Karyawan dengan Persediaan dan Keterlibatan Pemahaman tentang bagaimana dan kapan kepemilikan karyawan berhasil dilakukan memerlukan analisis tiga cabang: 1) insentif yang diberikan oleh kepemilikan 2) mekanisme partisipasi yang tersedia bagi pekerja untuk bertindak atas insentif dan 3) budaya perusahaan yang bertempur melawan kecenderungan untuk bebas naik. Selama beberapa dekade sekarang, perusahaan Amerika telah terlibat dalam eksperimen kapitalis, membantu karyawan mereka menjadi pemilik sebagian perusahaan mereka dengan harapan bahwa ini akan mendorong mereka untuk bekerja lebih keras. Saat ini, lebih dari seperlima karyawan sektor swasta A. S. - 24 juta pekerja - memiliki saham di perusahaan mereka sendiri delapan juta berpartisipasi dalam Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (Employee Stock Ownership Plans / ESOP). Pertumbuhan ESOP selama 25 tahun terakhir merupakan bagian dari kecenderungan umum dalam pengaturan kompensasi yang menghubungkan gaji pekerja dengan kinerja perusahaan. Teknik-teknik ini meliputi pembagian keuntungan, pembagian keuntungan, dan opsi saham berbasis luas disamping berbagai metode kepemilikan karyawan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa perusahaan dengan kepemilikan karyawan cenderung rata-rata untuk mencocokkan atau melampaui kinerja perusahaan sejenis lainnya. Mungkin ada kenaikan produktivitas rata-rata 4 sampai 5 persen dengan diperkenalkannya ESOP, namun dengan selisih hasil yang rata-rata di sekitar rata-rata itu. Beberapa penelitian menemukan kepuasan, komitmen, dan motivasi yang lebih tinggi di antara para pemilik karyawan. Studi lain tidak menemukan perbedaan yang signifikan dalam faktor antara pemilik pekerja dan non-pemilik, atau sebelum dan sesudah pembelian karyawan perusahaan. Misalnya, kepemilikan karyawan United Airlines gagal mencegah kebangkrutannya, sementara beberapa bentuk kepemilikan karyawan dan pembagian keuntungan di Science Applications International Corp. sebuah perusahaan Fortune 500 yang bergerak dalam penelitian dan rekayasa, telah menghasilkan kesuksesan yang terus berlanjut. Satu masalah umum bagi perusahaan kepemilikan karyawan adalah pengendara bebas - pekerja yang mengundurkan diri, namun, karena pemiliknya, masih menerima imbalan kerja keras dari rekan mereka. Terutama saat perusahaan tumbuh dan jumlah pekerja meningkat, hubungan antara kinerja individu dan imbal hasil keuangan menjadi lebih lemah. Memotivasi Pemilik Karyawan di Perusahaan ESOP: Kebijakan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Perusahaan (NBER Working Paper No. 10177), penulis Douglas Kruse. Richard Freeman. Joseph Blasi. Robert Buchele. Adria Scharf. Loren Rodgers. Dan Chris Mackin mengeksplorasi apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengatasi masalah ini tentang bagaimana memotivasi para pemalas pegawai dan dengan demikian memperbaiki kinerja perusahaan. Untuk penelitian mereka, penulis menggunakan data dari: survei terhadap karyawan dan manajer di 11 perusahaan ESOP yang relatif kecil selama periode 1996-2002 tiga perusahaan yang disurvei oleh Proyek Penelitian Kapitalisme NBER pada tahun 2001 dan 2002 dan survei pekerja nasional. Data baru ini, menurut penulis, cenderung mendukung kebutuhan untuk menggabungkan insentif kepemilikan dengan keterlibatan partisipasi. Di 11 perusahaan yang disurvei, karyawan ditanya apakah mereka bekerja keras, peduli untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, bersedia berkorban untuk membantu rekan kerja, dan sangat berkomitmen terhadap perusahaan dan masa depannya. Mereka juga ditanyai apakah kinerja perusahaan penting selama pekerjaan aman, dan apakah karyawan bekerja lebih sedikit bila atasan tidak menonton. Penulis kemudian menyusun sebuah indeks kebijakan sumber daya manusia, menanyakan apakah mereka meningkatkan keterlibatan karyawan dalam keputusan tingkat pekerjaan dengan kelompok kerja otomasi lingkaran kualitas, atau satuan kerja jika karyawan memiliki keterlibatan dalam karyawan baru dan apakah karyawan diwakili di dewan komisaris. Direktur. Survei tersebut juga menanyakan sembilan metode berbagi informasi dengan karyawan, termasuk orientasi karyawan baru dan pertemuan rutin dengan pekerja di tingkat departemen atau kelompok kerja, dan apakah perusahaan tersebut memiliki prosedur pengaduan formal, sistem saran, atau pembagian keuntungan tunai atau Sistem bonus Hasilnya menunjukkan bahwa jumlah indeks sumber daya manusia yang lebih tinggi pada perusahaan menghasilkan upaya kerja yang dilaporkan pekerja dan kinerja perusahaan yang lebih baik. Namun, ukuran saham semua karyawan di perusahaan ESOP tidak berdampak pada kinerja. Ini mendukung gagasan bahwa bukan kepemilikan, tapi budaya koperasi yang dapat dipupuk oleh kepemilikan karyawan, yang mendorong kinerja tempat kerja yang lebih baik di perusahaan ESOP, para penulis menulis. Kinerja meningkat, mereka menambahkan, jika pekerja merasa diperlakukan dengan adil, memiliki pengawasan yang baik, dan memiliki masukan dan pengaruh di perusahaan. Beberapa data menunjukkan bahwa pekerja di komite keterlibatan karyawan, atau yang jika tidak terlibat dalam menetapkan tujuan untuk kelompok kerja mereka, lebih cenderung memberikan tekanan kepada rekan kerja yang tidak masuk akal, berbicara langsung dengan mereka tentang kinerjanya, dan kemungkinannya kecil. Tidak melakukan apa-apa Kami menyimpulkan, para penulis menulis, bahwa pemahaman tentang bagaimana dan kapan kepemilikan karyawan berhasil dilakukan memerlukan analisis tiga cabang: 1) insentif yang diberikan oleh kepemilikan 2) mekanisme partisipasi yang tersedia bagi pekerja untuk bertindak atas insentif tersebut dan 3) Budaya perusahaan yang bertempur melawan kecenderungan untuk bebas naik. - David R. Francis Digest tidak memiliki hak cipta dan dapat diproduksi ulang secara bebas dengan atribusi sumber yang sesuai. Home 187 Articles 187 Lembar Pilihan Saham Karyawan Secara tradisional, rencana opsi saham telah digunakan sebagai cara bagi perusahaan untuk menghargai manajemen puncak dan kunci Karyawan dan menghubungkan kepentingan mereka dengan kepentingan perusahaan dan pemegang saham lainnya. Semakin banyak perusahaan, bagaimanapun, sekarang menganggap semua karyawan mereka sebagai kunci. Sejak akhir 1980-an, jumlah orang yang memegang opsi saham meningkat sekitar sembilan kali lipat. Sementara pilihan adalah bentuk kompensasi ekuitas individu yang paling menonjol, stok terbatas, saham hantu, dan penghargaan saham telah tumbuh dalam popularitas dan patut dipertimbangkan juga. Pilihan berbasis luas tetap menjadi norma di perusahaan teknologi tinggi dan telah menjadi lebih banyak digunakan di industri lain juga. Perusahaan publik yang lebih besar, seperti Starbucks, Southwest Airlines, dan Cisco sekarang memberikan opsi saham kepada sebagian besar atau seluruh karyawan mereka. Banyak perusahaan non-teknologi tinggi yang juga tergabung dalam jajaran juga. Pada tahun 2014, General Social Survey memperkirakan bahwa 7.2 karyawan memegang opsi saham, ditambah beberapa ratus ribu karyawan yang memiliki bentuk ekuitas individual lainnya. Itu turun dari puncaknya di tahun 2001, namun, jumlahnya sekitar 30 lebih tinggi. Penurunan tersebut sebagian besar disebabkan oleh perubahan peraturan akuntansi dan meningkatnya tekanan pemegang saham untuk mengurangi dilusi dari penghargaan ekuitas di perusahaan publik. Apa Opsi Saham Opsi saham memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham tertentu di perusahaan dengan harga tetap selama beberapa tahun tertentu. Harga di mana pilihan diberikan disebut harga hibah dan biasanya harga pasar pada saat opsi diberikan. Karyawan yang telah diberi opsi saham berharap harga saham akan naik dan mereka dapat melakukan cash in dengan melakukan exercise (pembelian) saham dengan harga grant yang lebih rendah dan kemudian menjual saham pada harga pasar saat ini. Ada dua jenis program pilihan utama, masing-masing dengan aturan dan konsekuensi pajak yang unik: opsi saham tidak berkualitas dan opsi saham insentif (ISO). Rencana opsi saham bisa menjadi cara yang fleksibel bagi perusahaan untuk berbagi kepemilikan dengan karyawan, memberi penghargaan atas kinerja, dan menarik serta mempertahankan staf yang termotivasi. Bagi perusahaan kecil yang berorientasi pada pertumbuhan, pilihan adalah cara terbaik untuk melestarikan kas sambil memberi karyawan sepotong pertumbuhan di masa depan. Mereka juga masuk akal untuk perusahaan publik yang rencana manfaatnya mapan, tapi siapa yang ingin memasukkan karyawan yang memiliki kepemilikan. Efek pilihan yang dilutif, bahkan bila diberikan kepada kebanyakan karyawan, biasanya sangat kecil dan dapat diimbangi oleh potensi produktivitas dan manfaat retensi karyawannya. Namun, pilihannya bukanlah mekanisme pemilik yang ada untuk menjual saham dan biasanya tidak pantas bagi perusahaan yang pertumbuhan masa depannya tidak pasti. Mereka juga bisa kurang menarik di perusahaan kecil yang dipegang erat yang tidak ingin go public atau dijual karena mereka mungkin merasa sulit menciptakan pasar untuk saham tersebut. Opsi Saham dan Kepemilikan Karyawan Apakah pilihan kepemilikan Jawabannya tergantung pada siapa yang Anda tanyakan. Pendukung merasa bahwa pilihan adalah kepemilikan sejati karena karyawan tidak menerimanya secara gratis, namun harus mengumpulkan uang sendiri untuk membeli saham. Namun, yang lain percaya bahwa karena rencana pilihan memungkinkan karyawan menjual saham mereka dalam waktu singkat setelah memberikan, opsi tersebut tidak menciptakan visi dan sikap kepemilikan jangka panjang. Dampak utama dari setiap rencana kepemilikan karyawan, termasuk rencana opsi saham, sangat bergantung pada perusahaan dan tujuannya untuk merencanakan, komitmennya untuk menciptakan budaya kepemilikan, jumlah pelatihan dan pendidikan yang dimasukkannya dalam menjelaskan rencana tersebut, Dan tujuan dari karyawan individu (apakah mereka menginginkan uang tunai lebih cepat daripada nanti). Di perusahaan yang menunjukkan komitmen sejati untuk menciptakan budaya kepemilikan, opsi saham bisa menjadi motivator yang signifikan. Perusahaan seperti Starbucks, Cisco, dan banyak lagi membuka jalan, menunjukkan seberapa efektif rencana opsi saham dapat dikombinasikan dengan komitmen sejati untuk memperlakukan karyawan seperti pemilik. Pertimbangan Praktis Umumnya, dalam merancang sebuah program pilihan, perusahaan perlu mempertimbangkan dengan hati-hati berapa banyak persediaan yang ingin mereka sediakan, siapa yang akan menerima opsi, dan berapa banyak lapangan kerja akan tumbuh sehingga jumlah saham yang benar diberikan setiap tahunnya. Kesalahan umum adalah memberikan terlalu banyak pilihan terlalu cepat, sehingga tidak memberi ruang bagi pilihan tambahan bagi karyawan masa depan. Salah satu pertimbangan terpenting untuk rancangan rencana adalah tujuannya: apakah rencana tersebut dimaksudkan untuk memberi semua saham karyawan di perusahaan atau hanya memberikan keuntungan bagi beberapa karyawan kunci Apakah perusahaan ingin mempromosikan kepemilikan jangka panjang atau apakah itu merupakan Manfaat satu kali Apakah rencana tersebut dimaksudkan sebagai cara untuk menciptakan kepemilikan karyawan atau hanya cara untuk menciptakan keuntungan karyawan tambahan Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan sangat penting dalam menentukan karakteristik rencana spesifik seperti kelayakan, alokasi, penilaian, penilaian, masa simpan , Dan harga saham. Kami menerbitkan The Stock Options Book, sebuah panduan yang sangat rinci untuk opsi saham dan rencana pembelian saham. Tetap diinformasikan